Troels Broberg Carlander, konsulent i Ingerfair, 2015

Få styr på dine alternativer til de klassiske anerkendelsesmetoder til motivation af frivillige og undgå dopaminjunkier.

I en tidligere artikel har Frederik C. Boll beskrevet, hvordan anerkendelse af dine frivillige er godt og vigtigt, for at skabe motivation for dem. Vi kender alle glæden ved at blive anerkendt for et godt stykke arbejde. Det interessante er dog, at der er en bivirkning ved overdreven anerkendelse. Det kan føre til dopaminjunkier, der arbejder for anerkendelsen og ikke for projektet eller foreningen. Læs mere om det i Frederiks artikler her.

 

Kend de frivillige

Men hvis ikke man skal anerkende de frivillige for deres store indsats, hvad skal man så?

En vigtig pointe er, at man skal kende og forstå sine frivillige. Der er mange grunde til, at folk engagerer sig, og udfører ulønnet arbejde. Nogle af de klassiske motivationsfaktorer vi kender er sagen, identitet, læring, fællesskabet og der er mange flere. Samtidigt med at folk er motiveret på forskellige måder, er de også grundlæggende forskellige i deres tilgang til det frivillige arbejde. I bogen Sådan leder du frivillige i forskellige situationer beskriver forfatterne fire forskellige lederstile: Værten, Idemageren, Administratoren og Præstationstripperen. Det er forskellige tilgange du kan have til motivation af frivillige. Og forskellige frivillige vil søge forskellige typer af lederstile.

 

Hvad er motivation af frivillige?

Her har vi allerede sat fingeren på noget af det vigtigste. Når folk søger forskellige lederstile, er der også forskellige anerkendelsesteknikker, der virker bedre på nogle end andre. Eksempelvis vil en, der søger en idémager oftere blive glad for anerkendelse, der peger på de kreative måder vedkommende har arbejdet på, hvor en, der søger værten, vil blive glad for anerkendelse, der peger på det gode miljø gruppen har.

Denne forståelse af, at folk har forskellige måder de gerne vil ledes og motiveres på, er en vigtig grundforståelse, for at vi også kan bevæge os videre til at motivere på andre måder end ved at anerkende.

Når man skal sørge for at holde sine frivillige motiverede er det også vigtigt, at stille sig dette spørgsmål: Hvorfor er de frivillige her?

Det interessante er, at det spørgsmål kan forstås på to måder:

  1. Hvorfor gider de frivillige være her? eller
  2. Hvorfor har vi frivillige til at udføre denne opgave eller denne aktivitet? Hvordan bidrager de til vores formål?

Hvordan forstod du spørgsmålet?

 

Hvordan motiverer man frivillige på andre måder end anerkendelse?

Hvorfor gider de frivillige være her? Og hvordan bidrager de frivillige til organisationens formål? Begge dele er vigtige at tænke over. Når man ser på den første forståelsesmåde, kan det være svært at holde fast på de frivillige, hvis ikke man kender deres bevæggrunde, men samtidigt kan det ud fra den anden forståelsesmåde være svært, at få dem til at yde, det der er behov for, hvis ikke det står klart. Begge forståelsesmåder er også vigtige for at kunne motivere frivillige bedst muligt. Hvis man kun har for øje, at holde på dem, uden at overveje, hvad de skal udføre, kan der være en tendens til overdreven anerkendelse. Men det vil også få nogle frivillige, der er motiveret af at skabe forandringer for foreningen, til at miste motivation.

Når vi nu ved, at der er behov for andre motivationsredskaber end anerkendelse, og at der er flere grunde til at kende de frivillige godt, kan vi begynde at se på andre motivationsteknikker. Ud over anerkendelse vil jeg her pege på resultatorientering, ejerskab og ansvar. Disse fire motivationsteknikker kan der være behov for at bruge i alle frivilliggrupper i forskellig grad.

 

Motiver dine frivillige forskelligt

Nogle af de frivillige, der eksempelvis bliver motiveret af læring, og gerne vil trække så mange erfaringer ud af deres frivillige arbejde som muligt, vil ofte blive mere motiveret, af at have et stort ansvar for deres aktivitet. Og hvis de samtidigt søger en idemager, og gerne vil udvikle en masse nye tiltag kan det være at de også ville blive motiveret af at have ejerskab over deres aktivitet.

 

Men hvordan gør man så det?

Når først du kender de frivillige i gruppen. Dvs. forstår deres motivation for at deltage og deres foretrukne lederstil og tilgang til arbejdet, kan du begynde at forstå, hvordan de skal motiveres – både som gruppe og individer. Det er nemlig ikke den samme måde du skal motivere ved anerkendelse eller ved resultatorientering, om det er en frivillige der søger en administrator eller en vært.

Hvis der er en frivillig i din gruppe, der ser det sociale samvær som en af de største motivationsfaktorer for deltagelse, og som samtidigt søger en vært kan det sagtens være, at denne person får større motivation af at få lov til at have ejerskab over hvordan de sociale aktiviteter i gruppen skal udspille sig. Omvendt kunne det også være at fremhæve de resultater gruppen har opnået ved hjælp af sammenholdet, hvorved denne frivillige vil blive motiveret af at have medvirket til at skabe resultater i fællesskab. Her er det den resultatorienterede motivation, der er i spil.

Så har vi sikret at de frivillige bliver i gruppen, men udfører de mon også det bedst mulige arbejde? Den del kan du læse om i næste nyhedsbrev.