af Troels Broberg Carlander, konsulent i Ingerfair

Mange organisationer arbejder for at få flere nye frivillige. På den måde kan man jo lave mere af det gode arbejde, man gør i dag, og nå ud til flere mennesker. Det er glimrende. Men mange organisationer opdager også, at det ikke bliver ved med at være lige nemt at finde nye frivillige til de samme opgaver. Måske har det endda aldrig været nemt. Men hvad gør man så?

Der er to måder at tænke nye frivillige på. Man kan enten få flere af dem, man har nu, der udfører det samme arbejde og derved lave mere af det glimrende arbejde, man allerede laver i dag. Men man kan også genoverveje, om der er andre veje til at nå ens formål. I så fald kunne man overveje, om der var andre roller, de frivillige kunne udfylde.

 

Kun én rigtig måde at være frivillig på

Prøv at overvej din organisation i dag. Hvem er I? hvor mange er I? Og hvilke opgaver og roller udfylder I? Jeg støder ofte på mindre organisationer, der består af en bestyrelse, der har svært ved at engagere nye mennesker til deres aktiviteter. Når man så ser på deres roller og opgaver, viser det sig, at det er en meget lille gruppe, der laver alle opgaverne. Det kan jo være fordi, der ikke er andre til det – men det kan også være fordi, man har opbygget en kultur, hvor der kun er én rigtig måde at være frivillig på. Og den indebærer ofte en central rolle, hvor man er involveret i store dele af organisationens virke, men samtidigt skal deltage i alle de små daglige opgaver.

Hvem kan det så være et problem for? I sidste ende organisationen. Men hvorfor?

For at kunne tiltrække de rigtige mennesker, handler det selvfølgelig om at finde ud af, hvad der motiverer folk, og om man som organisation kan opfylde disse krav. Lad os tage et eksempel.

 

Case: en fiktiv cafe for udsatte mennesker

Ayse er medlem af bestyrelsen og har været i organisationen i mange år. Hun er dybt involveret i kernesagen, og hun har både kompetencer, tid, lyst og en position i organisationen, hvor hun kan lave det langsigtede arbejde – sætte rammer for organisationens virke. Med sin indsigt i feltet er hun med til at lave kampagner og lobbyarbejde, der gavner målgruppen og sagen.

Desværre er der for få frivillige, så Ayse bruger det meste af sin tid i organisationen med at fylde vagter i det daglige, hvor hun skal lave kaffe og sørge for, at cafeen holder åbent. Det vil hun gerne – det er jo det, vi gør, men med tiden mister hun noget motivation, fordi hendes kompetencer ikke kommer i spil, og derved føler hun ikke, at hun kan bidrage bedst muligt til mærkesagen.

For kort tid siden startede Anders i cafeen. Han bor lige i nærheden og har fået noget tid til overs, som han gerne vil bruge på at gøre noget for andre. Samtidigt har han altid drømt om at være i en lille cafe, hvor han kan hygge sig med at lave kaffe og skabe gode rammer om de mennesker, der er omkring ham.

Efter kort tid begynder bestyrelsen dog at hive lidt i Anders. Når han nu kommer og gerne vil give sin tid, kunne han da lige så godt også tage lidt flere organisatoriske tjanser – han kan da være med til at udvikle nye arbejdsgange og komme med til kampagnemøder. ”Han skal nok blive oplært og få kurser”, lokker de fra bestyrelsen. Da han gerne vil være behjælpelig, tager han disse opgaver på sig, men lige så stille bruger han mindre og mindre tid i cafeen og mister dermed sin egentlige motivation for at være der.

 

Spildte potentialer

Dette eksempel er selvfølgeligt fiktivt og karikeret, men virkeligheden mange steder er, at potentialer går til spilde, fordi man ikke gør sig klart, hvad man gerne vil opnå, hvilke veje der er til at opnå det, og hvilke personer der kan være med til at opnå det. Frivillige lægger timer og resurser for sagen, og derfor skal deres tid og kompetencer bruges bedst muligt – ikke for at udnytte dem, men for at respektere dem!