Af Julia Bjerre Hunt, Chefkonsulent i Ingerfair

 

I sidste måned rammesatte Frederik, hvordan du skal arbejde strategisk med din rekruttering. I denne artikel tager jeg fat på det, vi kalder relationel rekruttering. I denne form for rekruttering bruger du jeres netværk og relationer som base for rekrutteringsindsatsen. Selvom det kommer nedefra, skal du som altid stadig tænke strategisk.

Overvejelserne, om hvor mange I har brug for, og hvor mange I kan rumme, er altid relevante. Du skal have en fornemmelse af, om din organisation eller gruppe egentlig trives og dermed er attraktiv, om der er plads til nye, og om der er behov for nye. Det er nemlig ikke det samme, og du skal vurdere det i den rækkefølge, inden du går i gang.

 

Er I attraktive?

Når du skal undersøge, om din gruppe er attraktiv, kan du prøve at stille dig selv følgende spørgsmål:

  • Står de frivillige på mål for fælles beslutninger?
  • Er der en god stemning og en god energi til møderne?
  • Bliver de, der ikke er tilstede, bagtalt?
  • Er der nogen, som bliver holdt uden for aktiviteter og beslutninger?
  • Bliver nye budt godt velkommen og behandlet ligeværdigt?

Det er vigtigt, at du er ærlig over for dig selv i din vurdering. Hvis du vurderer, at gruppen faktisk ikke er attraktiv, så skal du ikke gå i gang med relationel rekruttering.

For det første vil det hurtigt rygtes, at gruppen ikke er specielt god at være en del af. For det andet så vil de frivillige, der faktisk har involveret deres netværk, måske stå tilbage med en oplevelse af at have lokket nogen med til noget, som de ikke kan stå inde for.

Hvis gruppen ikke er attraktiv, skal du starte et helt andet sted. Nemlig med at forbedre gruppedynamikken. Der findes masser af værktøjer indenfor ledelse af frivillige, som kan hjælpe på vej med at identificere og løse problemerne. Det kan være, I skal have en mere tydelig ansvarsfordeling, at I ikke har fået talt om jeres drømme og håb for projektet eller organisationen, eller at der mangler gennemsigtighed og stringens i roller og vilkår.

 

Er der plads til nye?

Når du skal vurdere, om der er plads til nye, kan du reflektere over følgende:

  • Hvordan er gruppedynamikken nu?
  • Er der overskud til nye mennesker og nye ideer?
  • Kan lederen/erne i gruppen være gode ledere for flere, eller skal vi bygge et lag mere ind?
  • Kan vores økonomi og lokaleforhold rumme flere?
  • Hvad synes de nuværende frivillige?
  • Hvad synes målgruppen?

Hvis du tænker, at der egentlig ikke er plads til nye, så skal du selvfølgelig ikke åbne op. Du kan starte med at tale med de frivillige, om hvorvidt de synes, der skal være plads til flere. Ideelt set må ingen frivilliggruppe lukke sig så meget om sig selv, at det bliver ekskluderende. Det er hverken godt for organisationen, målgruppen eller de frivillige – men det kan være godt at tage den snak løbende.

Samtidig er det en god anledning til at få taget de nødvendige snakke om ressourcer: ledelseskapacitet, lokaler, økonomi osv. Det er ikke gratis hverken økonomisk eller menneskeligt at have frivillige. Hvis nye frivillige betyder, at dem, der har erfaring og indsigt i organisationen, forsvinder, fordi de ikke kan rumme flere, så er det en rigtig dårlig investering.

Du skal altid værdsætte dine dygtige frivillige ledere og sikre, at rekruttering ikke betyder, at de bliver overbebyrdede eller føler sig tromlet.

 

Er der behov for flere?

Når du skal finde ud af, om der er behov for flere, kan du overveje denne type spørgsmål:

  • Er der opgaver, som ikke bliver løst fordi, vi mangler hoveder eller hænder?
  • Har vi overvejet en omfordeling af opgaver?
  • Skal vi være flere i eksisterende aktiviteter, eller vil vi have nogen til at lave noget nyt?
  • Er det specifikke ’vagter’, der skal udfyldes, eller er det en større base af frivillige, der er brug for?

”Vi skal have flere frivillige!”. Det hører jeg næsten hver eneste uge!

Men hvad skal de lave? Frivillige gider i udgangspunktet ikke at kede sig. Der skal være noget at give sig til, og der skal ikke være så mange, at de frivillige i gruppen ender med at kæmpe om opgaverne eller rende hinanden i hælene. Derfor skal du være sikker på, at der faktisk er noget meningsfyldt, som de nye kan lave, og du skal være tydelig, i forhold til hvorvidt du vil have dem ind i eksisterende aktiviteter eller gruppe, eller om du ønsker, at der skal skabes noget nyt i organisationen.

 

Når I er attraktive, har plads og behov – så kan du gå i gang

Disse tre ting gør sig faktisk gældende, uanset om du vil arbejde med relationel rekruttering eller om du vil arbejde med den målrettede, som du kan læse om i næste nyhedsbrev. Det har en stor betydning i forhold til relationel rekruttering, fordi du og dine frivillige med denne metode sætter jer selv mere i spil og bruger jeres eget netværk. Det gør det vigtigt, at den eksisterende frivilliggruppe er med på både ønsket og behovet for nye, så de engagerer sig i rekrutteringen.

I Ingerfair hører vi faktisk ofte, at de frivillige og lokale ledere (både frivillige og ansatte) ikke ser rekruttering som deres opgave. Det er hovedkontoret, der klarer det – ofte med store kampagner. Men faktisk viser undersøgelser, at den primære årsag til, at folk bliver frivillige, er, at de er blevet spurgt. Det er altså den personlige henvendelse, der virker allerbedst. Derfor skal den enkelte frivillige kende både behovet for flere, samt hvad I kan tilbyde de nye af opgaver, ansvar og fællesskab.

Den relationelle rekruttering starter med, at frivillige og ansatte begynder at tale om organisationen og deres eget engagement andre steder. Det kan være til familiefesten, i andelsbestyrelsen eller i kaffepauserne på arbejdet. Nogen gør det helt naturligt, andre har måske brug for at kunne sige noget meget konkret, som I har formuleret sammen, eller måske endda at kunne give en flyer eller et visitkort når de er ude.

Når de så er begyndt på det, og du har talt med dem om, at I godt kan bruge flere, så skal de begynde at fortælle dem, der viser interesse for arbejdet, at de kan komme og være med. Sørg altid for at have noget konkret planlagt, hvor de kan deltage – og ikke 3 måneder ud i fremtiden.

 

Relationel rekruttering som ’mindset’

I vores kommende bog om rekruttering, snakker vi om tre niveauer for relationel rekruttering. Det, jeg har beskrevet her, er det første niveau. Det er der, hvor du involverer dine frivillige aktivt i rekruttering til en konkret aktivitet eller opgave. Men der, hvor den relationelle rekruttering er særligt stærk, er, når det handler om at styrke organisationen på en måde, hvor så mange som muligt engagerer sig. Altså i de tilfælde, hvor det at have mange deltagere i sig selv styrker organisationens arbejde. Det gælder eksempelvis i følgende tilfælde:

  • Der er en eksisterende medlemsbase, eksempelvis boligforeninger, fagforeninger eller store sportsforeninger.
  • Der er et stærkt værdimæssigt fællesskab, eksempelvis partiforeninger eller politiske interesseorganisationer.
  • Der er en udpræget lokal forankring, eksempelvis borgerforeninger, kirker eller naturfrivillige.

Hvis du vil arbejde med relationel rekruttering i den form, skal du stadig være sikker på, at jeres eksisterende organisation er klar til det: I skal være attraktive, have plads og definere et behov.

Samtidig skal du have et stort fokus på jeres ’hvorfor’ – jeres formål – frem for at være meget skarp på opgaver og roller.

Hvis du vil arbejde på denne måde, kræver det ofte en gennemgribende forandring i organisationen. I skal gå fra kun at have specifikke opgaver og roller til også at skabe anledninger og muligheder for, at frivillige og medlemmer på deres egne måder kan arbejde med at styrke organisationens sag og formål. Det kræver mod, risikovillighed og vilje til at give slip.

 

Dette kan du læse mere om i vores rekrutteringsbog, som kommer til foråret på Forlaget Ingerfair. Kan du ikke vente så længe, så skriver vi også om rekruttering i bogen ”Frivilligkoordinering – hvorfor og hvordan”, og i næste nyhedsbrev kan du høre mere om den målrettede rekruttering.