Når frivilligsucces skaber modvind – og hvad vi kan gøre ved det

Forestil dig dette:
Organisationen lykkes med det, mange ellers kæmper med – nemlig at engagere både flere og nye typer af frivillige.

Men før klapsalverne har lagt sig, opstår der benspænd i maskinrummet. Struktur, roller og organisering kan ikke følge med. De nye frivillige er allerede “på vej ned ad rutsjebanen” med deres idéer, mens de eksisterende lokalgrupper aldrig nåede at komme med på turen. De føler sig – med god grund – forbigået. Samtidig forsøger medarbejderne at samle trådene: at understøtte de nye initiativer, skabe sammenhæng og genoprette tilliden hos dem, der føler sig sat af.

Det er et karikeret billede – men ofte er det netop sådan, det opleves, når velmenende projekter, der skal engagere flere frivillige, ikke får inddraget lokalgrupper og eksisterende frivillige tidligt nok.

I denne artikel ser vi nærmere på den modstand, der kan opstå i lokalgrupperne over for nye aktiviteter og nye frivillige – og på, hvordan vi kan vende modvind til medvind.

Når nye frivillige ikke passer ind i de gamle strukturer

Strukturen i mange organisationer er bygget op omkring et centralt sekretariat, der understøtter lokale frivilliggrupper, som igen tilbyder aktiviteter for medlemmer lokalt.

Desværre oplever mange organisationer, at potentielle frivillige ikke kan se sig selv som en del af de eksisterende lokalgrupper. Spørger vi ind til deres manglende motivation, hører vi ofte, at de ikke føler sig tiltrukket af de eksisterende aktiviteter. De har egne idéer, de gerne vil arbejde med – men de ved ikke, hvordan de skal komme videre med dem.

Som svar på denne udfordring har vi i flere organisationer arbejdet med en metode, vi kalder engagementsmodellen. Modellen inviterer potentielle frivillige til idémøder, hvor deres idéer – med støtte fra sekretariatet eller en lokalgruppe – kan blive til virkelighed.

A,Line,Of,Cubes,And,Sphere.,Thinking,Differently,And,Breaking

Engagementsmodellen har vist sig at være en brugbar løsning. Potentielle frivillige engagerer sig i egne og andres idéer. Men …

Når nye frivillige inviteres til at starte egne aktiviteter uafhængigt af lokalgrupperne, opstår en ny udfordring: Den eksisterende struktur er ikke gearet til løst koblede frivillige.

Samtidig oplever mange lokalgrupper, at de bliver forbigået, når nyt engagement opstår i deres nærområde – men uden for deres lokale fællesskab.

Den nye løsning skaber dermed både flere opgaver for sekretariatet og usikkerhed blandt de eksisterende frivillige. Sekretariatet skal hjælpe nye frivillige på vej – ofte uden den lokale viden, som lokalgrupperne har opbygget gennem årene, og som netop gør dem så stærke i det lokale arbejde.

Derfor forsøger sekretariatet ofte – på bagkant – at bygge bro mellem nye frivillige og lokalgrupper, som allerede føler sig forbigået.

A,Woman,Sits,At,A,Desk,In,A,Stylish,Office,

Modstand mod nye måder at gøre tingene på er en helt naturlig reaktion – især når man ikke selv har været en del af at udvikle det nye.

Modstand bunder ofte i en oplevelse af tab

Modstand mod nye måder at gøre tingene på er en helt naturlig reaktion – især når man ikke selv har været en del af at udvikle det nye. Modstand handler sjældent om forandringen i sig selv, men om det, vi som forandringsskabere ofte overser.

Typisk bunder modstanden i:

Oplevelse af ikke at blive inddraget
Beslutninger træffes centralt, og lokalgrupperne oplever, at forandringen kommer oppefra – ikke nedefra.
Ønske om genkendelighed
Mange lokalgrupper ønsker frivillige, der passer ind i det eksisterende, frem for nogen, der vil noget helt nyt.
Frygt for at miste kontrol
Når nye aktiviteter opstår uden for lokalgruppernes radar, kan det opleves som et tab af overblik, status og indflydelse.

Når vi lister modstanden op på denne måde, kan de fleste af os nikke genkendende til, at vi selv ville have haft det på samme måde.

Så hvad gør vi?
De nye frivillige er allerede godt i gang, og de eksisterende frivillige står tilbage på rutsjebaneperronen. Sekretariatets opgave bliver at samle tropperne, så frivillige – både i lokalgrupper og i selvstændige initiativer – igen kan arbejde i samme retning.

Det kræver, at vi er nysgerrige på, hvad der egentlig bliver reageret på. Hvorfor føles det svært – også selvom intentionerne bag det nye er gode?

SCARF-modellen – et stærkt redskab til at forstå modstand

Når vi vil arbejde konstruktivt med modstand, må vi forstå, hvad den udspringer af. Her er SCARF-modellen et særligt brugbart redskab. Den beskriver fem faktorer, der påvirker vores motivation:

Status: “Jeg føler, at min rolle ikke længere er vigtig.”
Certainty (vished): “Jeg forstår ikke, hvad det her betyder for vores måde at arbejde på.”
Autonomy (autonomi): “Jeg føler ikke, at jeg har indflydelse.”
Relatedness (relationer): “Jeg er bekymret for, hvordan fællesskabet forandres.”
Fairness (retfærdighed): “Det virker uretfærdigt, at …”

Med dette blik kan vi begynde at reparere det forsømte. Modstand opstår sjældent af modvilje mod det nye – men fordi der mangler information, forståelse eller mulighed for at være med.

Når vi vil vende modstand til medspil, kan vi styrke de fem SCARF-parametre ved for eksempel at:

Status: Anerkende lokalgruppens erfaring og lokalkendskab. Brug dem som guider for nye frivillige – uden at pålægge dem flere opgaver. Undgå pseudoinddragelse.
Vished: Vær tydelig om, hvad der sker – og hvornår. Fortæl også, hvad I endnu ikke ved. Inviter lokalgrupperne til at fortælle om deres eksisterende engagement.
Autonomi: Giv reelle valgmuligheder og spørg: “Hvordan kan I bedst bidrage – og hvad ønsker I, at vi gør?”
Relationer: Prioritér relationer og uformelle møder. Overvej makkerskaber mellem nye og erfarne frivillige.
Retfærdighed: Forklar beslutninger, lyt oprigtigt – også når du ikke kan give ret – og vær åben for det, du selv kan have overset.

At samle flokken er en ledelsesopgave

Forandringer fejler sjældent på idéen, men på måden, de bliver ledt, forankret og kommunikeret på. Når frivillige organisationer mister sammenhæng, er det sjældent fordi viljen mangler – men fordi relationer, roller og forventninger ikke er blevet tydeliggjort i tide.

Som organisation har vi et særligt ansvar for at skabe bro mellem det eksisterende og det nye. Det kræver, at vi ikke blot designer nye engagementstilbud, men også aktivt beskytter og anerkender det fællesskab, der allerede bærer organisationen.

Vores opgave er at lede forandringer på en måde, hvor eksisterende lokalgrupper og nye frivillige oplever sig som en del af samme bevægelse, og ikke som konkurrenter om plads, opmærksomhed og betydning.

Når vi lykkes med det, giver vi ikke bare plads til flere frivillige. Vi skaber en organisation, der kan forandre sig uden at miste sig selv.