Af Julia Bjerre Hunt, konsulent i Ingerfair, juni 2015

 I sidste uge kunne I læse om, hvad der gør ledelse af frivillige i en festivalkontekst til noget særligt. De omstændigheder gør sig også gældende, når det kommer til konflikter. Som jeg skrev sidst: ”Hvis noget er et problem NU, så har du hverken dage eller timer til at reagere”.

Derfor er konflikthåndtering i arbejdet med frivillige særligt spændende og særligt udfordrende i denne form for frivilligt arbejde. Når jeg arbejder med dette emne i andre organisationer, lægger jeg ofte op til relativt lange forløb hvor man afklarer, involverer, evaluerer, følger op og skaber nye måder at kommunikere og samarbejde på, med afsæt i konflikterne. Det kan man bare ikke på en festival. Det skal gå hurtigt. Der er ingen niveauer af frivillige, der kan undværes i timer og dage i det maskineri som en festival eller en event er, og derfor skal det håndteres lige nu, lige her.

Det kræver, at man som leder påtager sig rollen som den, der skal gøre noget – og handler på såvel intuition som på direkte henvendelser og kommentarer fra de frivillige. Des før man kan få sat ord på og forholdt sig til konflikten, des hurtigere vil den komme ud af verden.

Alle konflikter omhandler dels en relation og dels en sag. Når man skal løse noget, skal man derfor have et dobbelt fokus, og man skal vurdere hvor vigtigt sagen og/eller relationen er i den givne situation – med fokus på jeres konkrete og tidsbestemte ’nu og her’ mål.

Der er en række overvejelser man som leder skal gøre sig i situationen:

 

Relationen: Varig løsning eller et kompromis, så vi kan komme videre?

Konfliktløsning på den ’hårde måde’ kræver, at man går helt ned i substansen, finder ud af hvad der er på spil i relationen, hvor konflikten kommer fra og hvilke ’uopfyldte behov og oplevet uretfærdighed’ der ligger til grund. Det kan være følelsesladet, tidskrævende og grænseoverskridende.

Derfor skal man som leder finde ud af, om det er vigtigt at komme helt derned. Skal de frivillige arbejde sammen efter I er færdige her? Er der behov for, at de udvikler deres relation og deres samarbejde? Er relationen mellem de frivillige vigtig for jeres mål og videre arbejde?

Hvis ikke de frivilliges relation er vigtig, må man som leder træde ind og skabe et kompromis. Hør parternes side af sagen, fremlægge mulige kompromisser og tage en ledelsesmæssig beslutning om, hvad I gør. Hvis det er et spørgsmål om personer, som bare ikke rigtigt kommer ud af det med hinanden, så lav en omfordeling af arbejdet så de ikke er afhængige af hinanden. Hvis ikke relationen er vigtig, så hav fokus på sagen og målet – hvordan kommer vi bedst muligt videre?

Hvis relationen fremadrettet er vigtigt for gruppen og organisationen, så skal man bruge tid på det. Man kan nå langt på en time, så find et sted, luk døren og tag jer en god snak. Få de frivillige på banen og stil spørgsmål til tanker, følelser og handlinger og få dem til at forholde sig til hinanden, uenighederne og den andens udlægning: Hvad tænker du hun mener? Hvad får det dig til at føle? Hvordan mener du, at vi skal løse det?

  

Sagen: Personlige forhold, metoder og prioriteringer eller selve formålet?

Det andet man skal forholde sig til er ’sagen’ – hvad handler konflikten om? Som vi beskriver i vores bog ’Sådan leder du frivillige i forskellige situationer’ er der overordnet tre omdrejningspunkter for konflikter i frivillige organisationer: Personlige forhold, metoder og prioriteringer og sagen/formålet.

Personlige forhold, kemi mv. er den ’mindste’ slags. Der kan være lidt gnidninger, men det er ikke altid noget der behøver at blive ‘håndteret’ af en leder. Derimod kan det hjælpe at sætte ord på det, snakke om tonen og eventuelt fordele arbejdet så dem der arbejder bedst sammen er dem, der skal samarbejde. Det er ikke alle, der samarbejder lige godt, og med ’nu og her’ ledelse må man være løsningsorienteret og tænke ’nå, men så må vi gøre noget andet’ og så prøve at arbejde på sammenholdet og fællesskabet i gruppen ved siden af.

Ved metoder og prioriteringer bliver konflikter, der kommer til udtryk, ofte baseret på noget, der egentligt har med ledelsen eller organisationen at gøre. Hvis frivillige føler sig tromlet, ikke er blevet involveret i de beslutninger, de havde forventet at blive involveret i, eller får ændret i deres vilkår eller arbejdsbetingelser – så bliver de ofte rent ud sagt skide sure!

Men det bør og skal ikke give konflikter internt mellem de frivillige, hvis det de er sure over, har rod andetsteds i organisationen.

Der skal lederen stå frem og sige ”det er altså mig/organisationen, I er sure på – så hold op med at være sure på hinanden!”.

Der er fire ord som går igen i stort set alle mine kurser; åbenhed, ærlighed, gennemsigtighed og stringens. Hvis man arbejder med de fire ting, så mindsker man væsentligt risikoen for konflikter om metoder og prioriteringer. Hellere være tydelig om alle usikkerheder fra starten end at ’lokke’ frivillige til under falske eller usikre forudsætninger.

Når det kommer til sagen eller formålet, så er det man skal tage konflikterne meget alvorligt. Det er noget af det vi med ’nu og her’ frivilligheden er dårlige til at få sat ord på; hvorfor er vi her? Hvilken forskel gør vi? Hvorfor er det vigtigt? Ikke desto mindre vil konflikter om disse spørgsmål ofte sætte sig som konflikter om andre ting.

 

En tilbagevende udfordring

Roskilde Festival og på mange andre festivaler og events, er frivilligpleje og goder som fx. forplejning, overnatning og t-shirts en evig kilde til diskussion. Det kan lyde – og bliver håndteret – som ‘prioriteringer’ af de midler, man har til rådighed. Men ofte handler det for mig at se om forskellige forståelser af ’formålet’. For at sætte det meget hårdt op: For nogle er formålet for frivillige på Roskilde Festival at skabe så stort et overskud til velgørende formål som muligt. Den gruppe kan godt (under lidt protest) forstå argumenter vedrørende besparelser på goder. En anden gruppe har i højere grad et formål, der handler om at være en del af et fedt fællesskab, og være med til at ’skabe Roskilde Festival’. For den gruppe er det en vigtig del af identiteten og fællesskabet, at der følger bestemte goder med, som udløses af, at man gør en særlig indsats. Begge dele er jo gode og legitime årsager til at lave festival, men udfordringen kommer, når man bruger argumenter som taler ind til ‘formålet’ overfor grupper som er styret af ‘fællesskab og identitet’. De køber den ganske enkelt ikke.

Derfor handler åbenhed, ærlighed, gennemsigtighed og stringens også om at forstå hvilken gruppe frivillige man har med at gøre. Hvad er deres behov (for fx identitet og anerkendelse) og hvordan taler man til det i en konfliktsituation?

Og så skal man altså i alt konfliktarbejde huske, at konflikter kommer fra følelser og følelser er ikke rationelle og logiske. Man KAN IKKE bruge lovgivning, regler, retningslinjer og paragraffer til noget som helst i en konfliktsituation! Du kan som leder bruge dem ift. hvad du skal mene, reagere på og hvor du skal sætte grænsen. Men når du skal ind og løse noget skal du tale til de uopfyldte behov og den oplevede uretfærdighed. Det er dem der stikker hovedet frem i en konflikt – så det er dem, man skal tage alvorligt og forholde sig til.

Hvis man er nysgerrig på dette emne så anbefaler jeg bogen ”Konflikt og kontakt” fra Center for Konfliktløsning. Derudover tilbyder Ingerfair muligheden for at lave både korte og lange konflikthåndteringskurser eller workshops i jeres organisation – skriv eller ring for en uforpligtende snak.

 

God fornøjelse med det – og husk: Konflikter er gode! De er bevis på at de frivillige brænder for noget og kilde til nytænkning og et bedre samarbejde.