Af Julia Bjerre Hunt, Chefkonsulent hos Ingerfair

 

Vi er kommet et stykke ind i 2020 og denne artikel tager fat på det næste bogstav i IGLO-modellen, som er vores udgangspunkt for denne artikelserie om frivilliges arbejdsmiljø: G for GRUPPEN.

Det er ret specielt for mig at sidde med dette tema, så I må lige bære over med en lidt personlig indledning til dette emne.

For det første var min artikel ”Sæt de frivillige arbejdsmiljø på dagsordenen” den allerførste jeg skrev til Ingerfairs nyhedsbrev – og det er snart 8 år siden! For det andet er jeg som formand for DM Privat og stifter af netværket BANGO (Bedre Arbejdsmiljø i NGOer) dybt engageret i denne dagsorden. Faktisk så meget, at jeg i regi af Ingerfair holder mig i armslængde til det vigtige og gode arbejde mine kollegaer laver, for at undgå for meget kasketforvirring.

Personligt er jeg optaget af at sikre, at der følger handling med ordene når udfordringer med det sociale- og organisatoriske arbejdsmiljø for frivillige identificeres. Som frivillig teamchef på Roskilde Festival, med det overordnede ansvar for ca. 2000 frivillige, er jeg meget opmærksom på, at der eksempelvis følges op på de udfordringer der identificeres i de årlige ’frivilligtilfredshedsundersøgelser’ (mundret kaldet FTU). Jeg går sådan set ikke så meget op i om 9 ud af 10 ville være frivillige igen. Jeg går op i hvor mange der oplever grænseoverskridende adfærd, udfordringer med hård tone eller manglende instruktion. Jeg synes vi som ledere af frivillige er dybt forpligtede til at gøre alt hvad vi kan for at sikre vores frivilliges trivsel. De er der frivilligt! Ingen sag og intet sammenhold kan retfærdiggøre, at man udsættes for dårlig ledelse og dårligt arbejdsmiljø – slet ikke når man giver sin fritid til sagen.

Vend værdierne indad

Som jeg tidligere har skrevet om i Altinget, så er en af de ting, som jeg i mit arbejde med emnet (særligt igennem BANGO), er blevet opmærksom på, hvor meget ansatte og frivillige ’slår sig’ når de oplever dobbeltmoral og manglende integritet i deres organisationer. At være i organisation som står for kreativitet hvor man mangler plads til udfoldelse, medmenneskelighed hvor man oplever mobning eller ligeværdighed hvor man oplever tunge hierarkier – det er ødelæggende for ens trivsel. I arbejdspladsregi falder disse temaer lidt imellem stolene. Man kan forsøge at påtale den manglende sammenhæng imellem værdier, strategier og den oplevede virkelighed – men hvis ikke ledelsen lytter, så har man ikke rigtigt nogen at gå til med det – som ansat. For i virkeligheden er det nok i dette spørgsmål, at det frivillige fællesskab adskiller sig mest fra kollegaskabet. Hvis man som frivillige taler om den manglende sammenhæng imellem det organisationen skilter med, og det man som frivillig oplever – så kan det jo være hele organisationens troværdighed der er på spil. Det gør sig selvfølgelig også gældende for ansatte, men frivillige har ofte en anden frihed til at sætte handling bag ordene og stoppe deres engagement i organisationen, hvis ikke der rettes op på det. Den frihed er ikke alle ansatte beskåret.

Bliv handlekraftige sammen

Og netop her er fællesskaberne eller GRUPPEN afgørende. For det er sammen vi kan gøre noget ved tingene. En bekendt spurgte mig for noget tid tilbage, hvordan jeg finder energi til at blive ved med alt det jeg laver, og jeg svarede ”jeg skal bare finde noget at blive sur over”. Det er halvdelen af sandheden. I virkeligheden skal jeg både finde noget at blive sur over – og nogen at blive sure med.

Som beskrevet i organizing teori er vrede (modsat apati) en handlingsfremmer, og det må siges at virke. Ikke kun for mig, men også for alle dem jeg gerne vil engagere i at gøre noget for at fremme bedre arbejdsmiljø – om det så er i den enkelte NGO jeg rådgiver, bredt hos fagforeningerne eller i mit eget virke som frivillig leder. Vi skal ifølge denne teori opleve en brændende platform og være vrede men samtidig i fællesskab finde håb, solidaritet og troen på at vi kan gøre noget ved det, der frustrerer os – så sker der noget.

Og netop derfor er grupper så vigtige. Vi kan godt være vrede alene, men det er svært at opleve håb og solidaritet uden et fællesskab. Det er af afgørende betydning, når vi skal tro på, at vi kan gøre noget ved de uretfærdigheder eller urimeligheder, vi oplever. Samtidig plejer jeg i min undervisning at sige ”det er sagen der tiltrækker, men fællesskabet der fastholder”. Pointen med det er, at du kan have en nok så stærk sag, med nok så mange gode og vigtige aktiviteter – men hvis man som frivillig grundlæggende ikke fungerer i gruppen, så bliver man ikke ved med at trives – og så stopper engagementet.

Fællesskabsformer

Derfor er det godt at være opmærksom på fællesskabsformerne i din organisation, når du vil arbejde med trivsel. Vi arbejder i Ingerfair med tre forskellige former for ’fællesskabs DNA’. Det enkelte fællesskab er altså oftest en blanding af disse, og det vigtige er at det fællesskab, man er en del af som frivillig, også passer med de forventninger man har og det fællesskab, man søger at være en del af.

Det professionelle fællesskab er kendetegnende ved, at man ser hinanden som kollegaer og primært mødes om det faglige og saglige indhold i arbejdet. Det gode ved disse fællesskaber er, at der er en høj grad af identitet forbundet med at være ’kompetente’ sammen, som man eksempelvis oplever det hos ’nørdede’ frivillige. Udfordringen kan være, at det kan være enormt svært at komme ind som ny frivillig og at de meget erfarne (ofte pensionerede indenfor det fagområde de er frivillige i) kan have lav tolerance overfor at skulle forklare nye/yngre hvordan tingene hænger sammen – for slet ikke at tale om, at give indflydelse til nogen, som ikke har deres erfaring og faglige niveau. Det kan altså blive en ond spiral hvor udskiftning er svært.

Disse fællesskabskendetegn møder jeg oftest hos grønne frivillige, beboerdemokrater, i fagforeninger og i bestyrelser og frivilliggrupper med høj grad af fælles faglig forankring.

Det kammeratlige fællesskab er kendetegnet ved, at de der er med, ofte har en venskabelig relation og den sag man er frivillige for kan ofte blive sidestillet eller ryge i baggrunden i forhold til vigtigheden af dem man er frivillige med. Det gode ved disse fællesskaber er, at de er stærke fordi der er en stor grad af sammenhold. Udfordringen kan være, at det ikke altid er nemt at gennemskue hvordan man ’er med’. Ét er at man er med formelt og er en del af gruppen jf. organisationens forståelse, men der er ofte nogle mere skjulte koder der bestemmer om man nu også er det i fællesskabet, og det kan være svært at navigere i. Altså kan frivilliggruppen ende med at fungere mere som en vennegruppe, med de samme in- og eksklusionsmekanismer som man kender der, og det er ikke godt for organisationen og sagen.

Disse fællesskabskendetegn møder jeg ofte hos frivilliggrupper der har base steder, hvor man også har nære relationer, eksempelvis i kulturhuse, på festivaler, på studiesteder og i patientforeninger.

Det sagsorienterede fællesskab er kendetegnet ved, at de konkrete sager og dagsordner bliver trukket op i en større sagsmæssig sammenhæng. De kan ofte kendes ved at have en form for ’politisk nerve’ som gennemsyrer arbejdet, og de drøftelser man har ses ofte i lyset af større samfundsmæssige dagsordner. Styrken ved disse fællesskaber er, at de har stort fokus på den forskel, de gerne vil gøre, og de forandringer de gerne vil skabe igennem deres engagement. Samtidig kan netop den politiske drivkraft blive en hæmsko – for det kan være svært at holde sig opdateret på ’sproget’ og hvad der nu er det ’rigtige’ at sige og gøre.

Disse former for fællesskabet møder jeg oftest der, hvor der er en politisk dagsorden koblet til sagen. Det kan være klima, ligestilling, minoritetsrettigheder eller i de politiske foreninger og partier.

I alle disse former for fællesskaber er der altså både en indbygget styrke i det homogene – som modsat kan blive til de selv samme fællesskabers største udfordring. Derfor er det vigtigt at man i gruppen giver plads til forskellige perspektiver og skaber tryghed og tillid til, at den enkeltes bidrag har værdi – uanset uenighed.

Det handler om tillid og tryghed – et par perspektiver.

Alt dette handler jo i bund og grund om relationer og tillid. Jeg er for nyligt, i forbindelse med et forskningsprojekt jeg er en del af på Skovskolen, blevet optaget af teorier om forskellige former for tillid. Det er et interessant perspektiv at arbejde med, når det kommer til frivilliges engagement – i dette tilfælde i naturen. Pointen er nemlig, at det er i relationerne at tilliden opstår, og at ens engagement og tilbøjelighed til at være optimistisk ift. eksempelvis samarbejder, afhænger af tilliden til den, man skal samarbejde med. Det lyder måske banalt, men det er faktisk ikke ret mange steder at relationen og tilliden imellem frivillig og ansat sættes i fokus. Nu har vi så forskningens ord for, at det er et vigtigt fokusområde.

Et andet sted hvor man kan finde stor inspiration i arbejdet med tillid og relationer er i forskningen om psykologisk tryghed. Hvor tillid handler meget om de individuelle relationer, handler psykologisk tryghed om den enkeltes tillid til gruppen – eller rettere, om den enkeltes mulighed for at være fejlbarlig i gruppen. Forskningen her kobler en gruppe eller organisations evne til at rumme fejl og tale om udfordringer, med hvor godt gruppen eller organisationen klarer sig og siger, at denne evne understøttes af fælles værdier. Det synes jeg også er et interessant perspektiv, når det kommer til arbejdsmiljø – for netop trygheden i at kunne sige fra og påtale dårligt arbejdsmiljø afhænger jo netop af, at man tror på, at de andre i gruppen er villige til at håndtere den fejlbarlighed i organisationen.