Af Lasse F. Petersen, konsulent og partner i Ingerfair.

Frivilligundersøgelsen 2021 så vi, at en af de vigtigste faktorer for anerkendelse af de frivillige var ønsket om Kurser og oplæg med faglige eller kompetencegivende input.

De frivillige vil meget gerne udvikle sig og blive bedre til det, de laver. Vi ved også, at de fleste frivillige organisationer har interne kursusrækker med mange gode temaer og ellers tilkøber de sig eksterne kursustilbud. Derudover har organisationerne også tit hylderne fyldt med endeløst inspirationsmateriale, som de frivillige får, hvis de viser bare en lille form for engagement.

 

Men hvis organisationerne skal have et bedre udbytte af de indsatser, de i forvejen laver, er der tre overvejelser, de bør gøre sig:

  • Ved I egentligt, hvad de frivillige rent faktisk gerne vil være bedre til, eller hvad de mangler af viden og kompetencer?
  • Hvad er det, I ønsker at opnå med det, I tilbyder de frivillige? Vil I ex. Inspirere de frivillige, give dem nye redskaber eller ændre deres holdninger til en given problemstilling?
  • Hvordan gør I det, I tilbyder de frivillige, praksisnært?

 

Opnå et bedre resultat ved at spørge og involvere de frivillige

Mange organisationer sætter deres ansatte til at lokalisere områder, som de tror, de frivillige gerne vil udvikles inden for. Nogle gange tror de rigtigt, mens de andre gange slet ikke rammer plet.

Hvis man vil lykkes med en forandringsproces, der omhandler de frivillige, så husk altid først at spørge og involvere de frivillige i forhold til deres ønsker og behov. På den måde sikre man sig, at det der igangsættes, rent faktisk er relevant for den frivillige. Når de selv har været med til at sætte rammerne i forhold til, hvad de skal lære, så er deres engagementet fra starten også markant højere, end hvis man bare pådutter dem noget, de slet ikke har bedt om.

 

Brug reelle fakta i stedet for gisninger

Vi ser, at nogle organisationer har god erfaring med at bruge digitale spørgeskemaer, når de skal undersøge, om de frivillige mangler inspiration, undervisning eller andet for at kunne udføre deres opgaver. Spørgeskemaerne indeholder ex. 3-5 spørgsmål, hvor der både indgår skalaspørgsmål og en mulighed for kommentarer. Bagefter kan organisationerne gå i dybden med nogle kvalitative interviews, hvis der er emner, de mener, skal uddybes yderligere. På denne måde får organisationerne reelle fakta i forhold til de udviklings-ønsker, de frivilliges har, og ikke bare gisninger.

 

Skal I inspirere de frivillige, give dem redskaber eller ændre holdninger hos dem?

Når de frivillige er blevet inddraget, og I har reelle data på plads i forhold til de frivilliges behov og ønsker, er der flere veje, I kan gå.

Inspirationsoplæg
– er rigtig godt til at kick-starte en proces. I kan bruge interne- eller eksterne oplægsholdere eller andre frivillige. De har måske gennemgået en udvikling, arbejdet indenfor jeres segment, tage en radikal beslutning eller gjort andet, der kan inspirere andre, til at gøre som dem.
Men mere kan et inspirationsoplæg heller ikke. I må ikke forvente, at de fleste frivillige går fra et inspirationsoplæg og er selvkørende nok til at få ”det nye” til at ske ude i deres organisation eller lokal afdeling. For bare det at få fortalt, hvad man har hørt og set til sin lokalafdeling eller bestyrelse, kan være en udfordring.

Workshops og enkeltstående kurser
– er gode til både at give inspiration og redskaber til at gå hjem at arbejde videre med. På kurser og workshops er der ofte tid til fordybelse og måske endda tid til i løbet af undervisningen at prøve nogle redskaber af sammen med de øvrige deltagere. Det at prøve redskaber af på kurset eller workshoppen, gør det nemlig meget lettere at omsætte teori til praksis, når man kommer hjem til sin organisation. Hvis I kan få flere med på kurset eller workshoppen fra samme bestyrelse eller gruppe, så sikre I jer ydermere en større chance for, at de går hjem og inspirer resten af deres ”kollegaer” til at gøre det nye, de har lært.

Udviklingsforløb over en længere periode
– oplever vi, er mere effektivt end enkeltstående kurser. Men det er også mere tidskrævende, og et udviklingsforløb kan ikke altid tilgodese alle i en organisation/forening.
Vi har i de seneste år arbejdet med både store og små organisationer i kortere og længere udviklingsforløb.

Organisationerne/foreningerne vælger typisk 3-5 lokalafdelinger, der skal indgå i forløbet. De får alle som opstart fortaget en frivillig- og medlemsundersøgelse, samt en behovsanalyse. Når resultaterne foreligger, udvikles indholdet til udviklingsforløbet og tilpasses den enkelte lokalafdelings behov. I forløbene kan både ansatte og frivillige deltage, alt efter hvad der er relevant for den enkelte lokalafdeling.

Udviklingsforløbet kan indeholde en kursusrække med tre relevante emner samt en opstart og afslutning. Indimellem arbejde deltagerne med de problemstillinger, de måtte have, ude i deres egen lokalafdeling. Derved bliver forløbet praksisnært og brugbart for den enkelte.

 

De resultater vi ser af et udviklingsforløb, har bl.a. været:

  • Flere frivillige til både store og små praktiske opgaver (instruktør, forældrehjælper, til events osv.).
  • Flere engagerede i eller omkring bestyrelsen.
  • Bedre forståelse for de frivilliges engagement eller mangel på samme.
  • Nye metoder til at rekruttere, tiltrække og fastholde frivillige.
  • Overordnet plan for frivilligheden.
  • Frivilligheden bliver sat på dagsordenen i hele foreningen.

 

To go-seminar 24. januar, Aarhus og 26. januar i Kbh. og online

På vores kommende To go-seminar graver vi os mere ned i det første og mindste, man kan gøre, når en forandringsproces blandt de frivillige i en organisation, forening eller lokalafdeling er nødvendig.

Vi vil også præsentere jer for Ingerfairs engagementsmodel og praksiseksempler på gode forandringsprocesser.

Læs mere om To go-seminaret og tilmeld dig