Af: Direktør i Ingerfair Frederik C. Boll.

Vi vil gerne præge snakken om, hvordan det psykiske arbejdsmiljø i frivillige organisationer skal være i fremtiden. Derfor er vi i gang med at undersøge det psykiske arbejdsmiljø blandt medarbejdere på tværs af sektorer i den frivillige verden. Projektet er finansieret af midler fra Velliv Foreningen og du kan læse mere om det her.

Vi skal snart sende en spørgeundersøgelse ud til medarbejdere i frivillige organisationer, og for at kvalificere den har vi bl.a. interviewet en række forskere og direktører i paraply- og/eller branchenetværk. Der er vokset en interessant arbejdstese frem af alle de mange interviews: ”Det er ikke for hvem som helst at arbejde i den frivillige sektor”.

Det er jo en rimelig nok iagttagelse, at det kræver både faglige og personlige forudsætninger at kunne bestride et job. Det gælder jo mange forskellige jobs. Der hvor det bliver interessant er, hvis vi kæder denne arbejdstese sammen med nogle tendenser, som er blevet meget tydelige for os gennem vores forarbejde til spørgeundersøgelsen.

Tendens #1:

 

Den første tendens er, at frivillige organisationer ikke er lønførerne, derfor kan ofte være nødsaget til at ansætte nyuddannede (typisk akademikere) i stillinger, som kræver stor arbejdserfaring.

På uddannelsesinstitutionerne lærer man rigtige meget, men vi har hørt fra mange organisationer, at man desværre sjældent ’lærer at gå på arbejde’. Eksempelvis kan det være svært for mange unge at sætte grænser. Mange unge vil være perfektionister, og forstår ikke nødvendigvis den tavse viden om det at gå på arbejde og om at sætte grænser på arbejdspladsen. På studiet er der næsten ingen strukturer omkring arbejdsprocesser. Hvis du vil bruge 150 timer på at skrive en opgave, så gør du bare det. Men på et arbejde er du ansat inden for en anden ramme.

Tendens #2:

 

Den anden tendens er, at det er ret populært at arbejde i den frivillige sektor generelt. Så hvis vi til opmærksomhedspunkterne omkring ansættelser af nyuddannede lægger, at i mange organisationer, er der enormt mange ansøgere til en stilling (vi hører tit om 200-300 ansøgere til en stilling som f.eks. udviklingskonsulent), så kan man se situationer, hvor det både er en nyuddannet der ansættes, og vedkommende har fået stillingen foran virkelig mange andre.

Det er svært at fortænke den heldige kandidat, at vedkommende virkelig gerne vil bevise, at organisationen har valgt rigtigt i at ansætte netop hende/ham! Men fra studiet kender de måske kun de nærmest grænseløse strukturer for arbejdet… Så kan det kræve en dygtig leder, der kan afstemme forventningerne ordentlig fra start og som kan sætte rammer for arbejdet.

Tendens #3:

 

En sidste vigtig iagttagelse er i midlertidig en tredje tendens. For langt de fleste organisationer er det meget svært at finde økonomisk råderum til lederudvikling. Det er meget sektorafhængigt om der f.eks. er en branche eller paraplyorganisation, som har tilbud til kompetenceudvikling af ledere, og det kan være svært at få midler til fra fonde og puljer, fordi det er drift. Og selvom der er lederudvikling på arbejdspladsen, så er det ikke sikkert, at lederen har tid til (ja) ledelse. Mange ledere i frivillige organisationer har selv så store opgaveporteføljer, at det kan være svært at finde tid til ledelse.

Tendenserne om lønniveau, arbejdserfaring, stort ansøgerfelt og lederes store opgaveporteføljer i de frivillige organisationer, peger på en problemstilling: ”At det ikke er for hvem som helst at arbejde i den frivillige sektor, og det samtidig ofte ikke er muligt at ansætte de rette medarbejdere.” Det er nok ikke en problemstilling, som lige lader sig løse. Blandt andet derfor er det interessant og relevant at diskuterer, hvordan vi i fremtiden forsat kan styrke og fastholde et fokus på at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.

Husk du kan hjælpe os i arbejdet med og undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø i frivillige organisationer. Læs mere på linket her.